Permessi sindacali per attività ricreative, attenzione al licenziamento disciplinare

di Bonaventura Franchino

Impiegare le ore concesse per permessi sindacali per attività ricreative integra l’ipotesi di licenziamento disciplinare

La Corte di Cassazione, sez Lavoro, con sentenza n 4943 del 29.2.2019, ha ribadito il principio secondo cui l’utilizzo dei permessi sindacali per svolgere attività ricreative legittima il licenziamento disciplinare; il tutto alla stregua di quanto disposto dall’art 30 dello statuto dei lavoratori.

La Corte di Cassazione, con la sentenza sopra citata oltre a giustificare la mancata retribuzione ha ritenuto pienamente legittima la sanzione disciplinare

Il provvedimento oggi in commento prende le mosse dalla sentenza con cui la Corte d’Appello di Venezia aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per giusta causa disponendo la sua reintegra nel posto di lavoro

Con la sentenza in commento, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’Appello di Venezia e disposto il rinvio

La pronuncia è relativa ad un licenziamento disciplinare comminato dalla società datrice ad un proprio dipendente per avere questi svolto attività del tutto estranea a quelle sindacali per le quali aveva ottenuto il permesso ad assentarsi.

IN primo grado, il Tribunale di Treviso, ritenendo fondato il licenziamento, aveva rigettato il ricorso proposto dal lavoratore.

Successivamente adita, la Corte d’Appello di Venezia, provvedeva a riformare la sentenza dichiarando illegittimo il licenziamento disponendo la reintegra nel posto di lavoro; in uno alla reintegra veniva condannata la società datrice al risarcimento del danno quantificato in dodici mensilità. Tale provvedimento sul presupposto che i permessi chiesti dal lavoratore erano riconducibili non a quelli previsti dall’art 30 statuto dei lavoratori per componenti degli organi direttivi, provinciali e regionali per partecipare alle riunioni ma bensì quelli riconducibili all’art 23 st lav dedicato esclusivamente ai dirigenti sindacali per l’espletamento del mandato. Rilevava altresì che, comunque fra le due tipologie di permessi non vi era alcuna differenza e che, al massimo, in caso di indebita fruizione dei permessi, poteva perdersi il diritto alla retribuzione, giammai poteva ricondursi conseguenza di carattere disciplinare per assenza ingiustificata

La Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata sotto due profili.In primo luogo ha affermato la differenza esistente fra le due tipologie di permessi precisando che la prima non è facilmente controllabile mentre la seconda è di facile controllo; ha affermato che nel caso in specie si tratta di permessi ex art 30 st lav chiarendo altresì che in entrambe le fattispecie il comportamento del lavoratore è censurabile nell’ipotesi in cui venga accertato che il permesso sia stato usato per motivi personali

Alla luce di tanto, qualificando i permessi fruiti nel caso in specie come riconducibili all’art 30 st lav. In quanto concessi al lavoratore quale membro degli organi direttivi, ha cassato la sentenza della Corte d’Appello con rinvio; contestualmente ha affermato il principio secondo cui: “mentre le attività in genere necessarie per l’espletamento del mandato sindacale non sono controllabili (Cass. n. 5223/01, n. 14128/99, n. 11573/97), ma comunque censurabili specie laddove si accerti che il permesso (anche ex art. 23 L. n. 300/70) venga utilizzato per fini personali (Cass. n. 454/03), la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi può essere naturalmente controllabile ed in caso di accertata mancata partecipazione certamente sanzionabile”. Pertanto, sulla scorta di tali argomentazioni, la Cassazione ha rinviato alla valutazione della Corte d’Appello anche questa seconda questione, affermando che i permessi oggetto di esame sono riconducibili all’art. 30 st. lav. e che , in tal caso, “l’indebita utilizzazione dei permessi non si traduce in un inadempimento ma rivela l’inesistenza di uno degli elementi costitutivi del diritto; ne consegue che, in caso di contestazione, qualora il lavoratore, su cui grava il relativo onere, non fornisca la prova dell’esistenza del diritto, trovano applicazione le regole ordinarie del rapporto di lavoro e l’assenza del dipendente è ritenuta mancanza della prestazione per causa a lui imputabile” (in senso conforme: Cass. n. 4302/2001, Cass. n. 5086/2001 e Cass. 5223/2001).

In conclusione, dunque, la Suprema Corte ha dichiarato certamente “sanzionabile” la condotta del lavoratore, rimettendo ai giudici di secondo grado il compito di stabilire se il lavoratore abbia adempiuto all’onere probatorio su di lui incombente e, a valle, se la sanzione comminata – ossia il licenziamento per giusta causa – possa essere considerata proporzionata alle condotte contestate al dipendente.

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