Licenziamenti disciplinari
NAPOLI (di Bonaventura Franchino) – Il licenziamento disciplinare è quello che interviene a seguito di violazioni gravi commesse dal lavoratore dipendente; e tanto in relazione a quelli che sono le regole che nascono dai contratti collettivi, dai regolamenti aziendali o dalle semplici regole di convivenza e di rispetto dei ruoli nell’ambito del rapporto di lavoro.
Rientrano fra i licenziamenti disciplinari il licenziamento per giusta causa, senza preavviso e il licenziamento per giustificato soggettivo, con preavviso; anche se il primo rappresenta la tipologia più grave, nelle due ipotesi di licenziamento, nei fatti, nulla muta per il datore di lavoro ad eccezione del preavviso.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall’art.3 della L.604/66, è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ( cfr scarso rendimento ,etc.), da una palese violazione della diligente collaborazione dovuta dal lavoratore, a lui imputabile, cui consegue una notevole sproporzione tra gli obiettivi fissati nei programmi di lavoro, anche in relazione alla media dei risultati conseguiti dagli altri dipendenti con i risultati dallo stesso prodotti.
La giusta causa, invece, consiste in un fatto che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro.
L’esistenza della giusta causa si raffigura in presenza di condotta gravissima tenuta dal lavoratore; tanto grave da minare irreversibilmente il rapporto fiduciario.
Come tutti i procedimenti disciplinari, soggiace alla disciplina di cui all’art. 7 della L.300/70; tale normativa, con esclusione dei casi gravissimi, prevede la preventiva affissione del c.d. codice disciplinare in luogo accessibile a tutti.
La normativa ora indicata prevede, a pena di nullità, la preventiva contestazione dei fatti al lavoratore cui viene concessa la facoltà di richiedere di essere ascoltato a sua giustifica; tale norma consente al lavoratore di difendersi e giustificare i fatti in contestazione; ciò, come accennato sopra, mediante deposito di giustifiche, ovvero richiesta di incontro, anche con l’assistenza di organizzazioni sindacali, di guisa da poter meglio articolare le proprie difese a confutazione dei fatti in contestazione.
La sanzione non può essere comminata se non dopo l’inutile decorso del termine di cinque giorni, dalla data di ricezione della contestazione ovvero dopo aver sentito il lavoratore nell’ipotesi di richiesta espressa in tal senso.
La contestazione disciplinare, in special modo quando riguarda fatti di rilevante gravità, deve essere specifica, deve contenere tutte le indicazioni utili ad individuare il fatto in modo da consentire al lavoratore di difendersi al meglio.
La contestazione deve rispondere anche al c.d. principio della immediatezza nel senso che deve intervenire entro termini brevi ( giorni ) dal verificarsi dei fatti oggetto di contestazione; a tale principio fanno eccezione tutte le ipotesi di contestazione fondate su accertamenti contabili a fronte dei quali è richiesto un lasso di tempo considerevole..
Nel corso del giudizio ad oggetto impugnativa di licenziamento disciplinare, l’onere della prova circa i fatti a base dello stesso sono a carico del datore di lavoro; difatti, è questi che deve dimostrare l’attuazione da parte del lavoratore di comportamenti integranti grave violazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, che hanno minato l’elemento fiduciario.
I giudizi, ad oggetto impugnativa di licenziamenti disciplinari, possono concludersi in vario modo a seconda se il licenziamento è ritenuto legittimo o meno ; nella seconda ipotesi, la l 92/2012 ha apportato significative modifiche all’art. 18 l.300/70 ; più in particolare, è stata prevista la reintegra ed il risarcimento del danno nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, verbale o per fatto insussistente o punibile con sanzione diversa dal licenziamento; nelle altre ipotesi in cui, pur riconoscendo la insussistenza degli estremi della giusta causa o del giustificato motivo addotto, si ha un provvedimento dichiarativo della risoluzione del rapporto di lavoro con la sola condanna al pagamento di una indennità risarcitoria da sei a dodici mensilità.